Sådan får du noget værdifuldt ud af din MUS

Det er ved at være tid til den årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS/PULS/GRUS/LUS – kært barn har mange navne…).
I mange virksomheder er MUS en standardiseret proces, der bare skal overstås. Ofte med det samme skema, som medarbejder og leder skal udfylde hvert år.
Efter min mening er dette en metode, som er ret outdated og ikke skaber værdi, da det ikke er særlig motiverende, og kan gøre det svært at få drejet samtale over på de emner, som afviger fra de standardiserede processer. 

En medarbejderudviklingssamtale skal skabe værdi for både leder og medarbejder. Ved at have fokus på styrker, muligheder og motivation er det meget lettere at løfte engagementet og dermed få en ærlig og værdifuld dialog, hvor leder og medarbejder samarbejder om at skabe nogle rammer, som gavner medarbejderens karriere og virksomhedens målsætning.

For at sikre værdi af din MUS anbefaler jeg derfor, at du har fokus på følgende 3 ting:

Forberedelse

Du skal selvfølgelig forberede dig og udfylde eventuelle skemaer, hvis I ikke allerede bruger TT38 Talenttesten som redskab. 

Få læst op på dét, der blev aftalt under sidste samtale, eller ved ansættelsessamtalen, og sæt tid af til at reflektere over om det er gået som forventet.
Sørg også for at lægge en plan for, hvad du gerne vil have sagt til din samtale, så det ikke bliver en ligegyldig snak om hverdagsproblemer; 

  • Er der nogle arbejdsopgaver, som du gerne vil have flere eller mindre af? 
  • Er der noget i forhold til din work-life-balance og trivsel i øvrigt som kan forbedres? 
  • Er der noget, du har brug for fra virksomheden eller din leder, for at kunne få de bedste forudsætninger for at bringe dig selv og dine talenter i spil

Strategi for din karriere:

For at kunne være helt skarp på, hvad du har brug for fra virksomhedens side, er det nødvendigt at have en strategi for din karriere. 

Det behøver ikke være en forkromet 5- eller 10-årsplan. Men det er en god idé, at have nogle (del)mål for de næste par år.

Ønsker du eksempelvis at skifte afdeling, eller tænker du endda at skifte til en anden virksomhed, for at kunne avancere i det rette tempo? Vil du arbejde mere eller mindre med ledelse? Ønsker du at tage noget videreuddannelse, der kan bringe dig i andre retninger?

Brug noget tid på at formulere klare og realiserbare mål. Der er større sandsynlighed for at du får den ønskede opbakning, hvis du kommer med en plan.

Det behøver ikke nødvendigvis at være noget, hvor du delagtiggør din leder i alle facetterne, men det er vigtigt at du har det for øje, så du sikrer din egen fremdrift.

Ansvar for opfølgning:

En sidste ting, som jeg vil anbefale – og måske den vigtigste ting; sørg for at slutte af med at aftale, hvem der har ansvaret for at følge op på de ting I har aftalt.
Det er også en god ide at sætte tidspunkt på, så det er klart, hvornår der skal være en afklaring. 

Generelt bør der være opfølgninger mellem udviklingssamtalerne, men der er meget større sandsynlighed for at du kommer i mål med din strategi, hvis der foreligger en klar aftale, som holder både dig og din leder op på de parametre, som skal sikre fremdrift i din karriere. 

Held og lykke

Katrine Gilberg