Who asked for a middleman?

Who asked for a middleman?

Skal, skal ikke? Det spørgsmål stiller mange virksomheder sig selv, når de står overfor at skulle finde en ny medarbejder. Skal vi bruge penge på at få en ekstern headhunter/recruiter til at hjælpe os? Eller skal vi spare pengene og gøre arbejdet selv – for hvor svært kan det lige være?

Antallet af headhunting- og rekrutteringsfirmaer i Danmark er, iflg. en hurtig søgning på krak.dk, 11.142. Det tal rummer både de internationale, eksklusive headhunters i Københavns Bredgade og omegn, de mellemstore, danske rekrutteringsbureauer og jobportalerne med deres tilkøbsservices. Og så de mindre recruiters og et næsten uendeligt antal one-mand bands.

Lettjente penge og lyssky metoder …?

Enhver HR-chef med sit navn og e-mail på virksomhedens hjemmeside har oplevet at blive ringet op af rekrutteringsfirmaer, der gerne vil komme forbi og præsentere deres helt særlige tilgang til rekruttering.

Og mange HR-chefer – og deres fagchef-kolleger – vælger fortsat at takke nej fordi recruiters, i manges opfattelse, er for dyre, mangler den nødvendige faglige indsigt til at kunne kvalificere de rigtige kandidater og/eller benytter sig af metoder, der er mere lyssky brancher værdige, herunder at skambruge LinkedIn og skaffe kandidater ved at få folk i deres eget netværk til (uden betaling) at pege på dygtige folk.

Outsourcing 1-0-1: Fokus mens andre gør det, de er gode til

Hvorfor bruger flere og flere virksomheder, små fattige start-ups som gamle corporates med veletablerede HR-afdelinger, så alligevel headhunters og recruiters?

Det gør de, fordi de har regnet på det og kommet frem til, at nok er det ”finder’s fee” man betaler, en større engangsudskrivning, men pengene er tjent hjem flere gange; Fordi virksomheden sparer tid på selv at rekruttere (og kan derfor koncentrere sig om sit kerneområde) og fordi virksomheden med den rigtige headhunter/recruiter både får adgang til specialistviden inden for et givent fagområde og til et specialistnetværk af lige præcis den type kandidater, som virksomheden søger.

Skal, skal ikke – tjeklisten

Med erfaring fra både kundesiden som HR- og fagchefer og fra headhunter/recruiter-siden, er her vores bud på, hvad du som virksomhed bør overveje, når du står overfor en rekruttering:

  • Har jeres virksomhed erfaring med den nye medarbejders opgaveområde?
  • Hvor skarpt kan I definere de tre (3!) vigtigste opgaver, som den nye medarbejder skal varetage?
  • Har I en in-house funktion (fx HR), der varetager rekrutteringer?
  • Har I de nødvendige kompetencer til at kunne screene kandidaternes faglighed og personlighed?
  • Har I altid held med at få et pænt udvalg af af kvalificerede ansøgere til de stillinger, I slår op – hverken for få eller for mange?
  • Har I selv et godt netværk inden for det speciale, som den nye medarbejder skal varetage?
  • Har I en god track-record ift. at udvælge de rigtige kandidater og fastholde nye medarbejdere?

Hvis du kan svare nej til en eller flere af ovenstående, er det en god idé at få hjælp fra en recruiter, der har speciale inden for opgaveområdet.

Induces tilgang til rekruttering af digitale profiler

Udviklingen inden for det digitale felt går så stærkt, at det kan være vanskeligt at vide, hvilke kompetencer og roller man som virksomhed har brug for, hvor man finder dem og hvordan man screener de kandidater, man får kontakt til.
Gennem dialoger med virksomheder og kandidater har vi i Induce opbygget en rigtig god indsigt i, hvilke digitale kompetencer og roller, der bliver efterspurgt.

Vores tilgang til rekruttering er, at vi først møder kandidaterne ansigt-til-ansigt og oftest inden der er tale om et konkret job. På den måde holder vi først og fremmest fokus på, hvad kandidaten er dygtigst til og brænder mest for – og ikke hvordan kandidaten kan presses ned i et konkret stillingsopslag.

Induce 2018